bab 9 PERSONALIA

PEMANFAATAN SUMBER TENAGA KERJA
DAN KOMPENSASI
 Pendahuluan
Organisasi merupakan wahana untuk mencapai tujuan. Agar supaya pencapaian tujuan ini dapat dilaksanakan dengan baik, diperlukan fungsi-fungsi. Pengertian fungsi adalah tugas-tugas yang dapat dengan segera dibedakan dengan tugas-tugas yang lain.
Sebagai pelaksana fungsi-fungsi tersebut, diperlukan personalia-personalia, yang diberi wewenang, tanggung-jawab, dan pertanggungjawaban. Wewenang, tangung-jawab dan pertanggungjawaban tersebut, merupakan motor dan katalisator, pelaksanaan tugas yang diberikan kepada setiap pelaksana di dalam organisasi. Sehingga dengan demikian, perlu dicari pelaksana-pelaksana yang bener-bener baik, dalam arti bersedia menyumbangkan tenaganya kepada setiap usaha pencapaian tujuan itu.
 Macam/ Jenis Personalia
Sesuai dengan fungsinya, pada dasarnya, di dalam perusahaan terdapat dua macam tenaga kerja, yakni :
1. Tenaga Eksekutif : yang mempunyai dua tugas pokok ialah mengambil berbagai keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen : merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan, mengkoordinir dan mengawasi.
2. Tenaga Operatif : merupakan tenaga terampil, yang menguasai bidang pekerjaannya, sehingga setiap tugas yang dibebankan kepadanya dapat dilaksanakan dengan baik.
 Sumber Tenaga Kerja
Tenaga kerja yang diinginkan oleh perusahaan dapat diperoleh dari berbagai sumber berikut :
1. Dari dalam Perusahaan.
2. Teman-teman Para Karyawan.
3. Lembaga Penempatan Tenaga Kerja.
4. Lembaga Pendidikan .
5. Masyarakat Umum.
 Seleksi Tenaga Kerja
Agar supaya dapat diperoleh personalia sesuai dengan kualifikasi yang telah ditetapkan, maka perlu adanya seleksi terlebih dahulu. Proses seleksi ini merupakan usaha untuk memilih diantara sekian banyak calon, personalia yang bener-bener memenuhi syarat. Sebelum proses seleksi dilakukan ada dua masalah penting yang harus diatasi terlebih dahulu, yaitu :
1. Penentuan Jenis (Kualitas) Tenaga Kerja
Yang meliputi penentuan prasyarat yang harus dipenuhi antara lain :
a. Batas minimum-maksimum usia.
b. Pendidikan minimal yang dimiliki.
c. Pengalaman kerja yang telah diperoleh.
d. Bidang keahlian yang dimiliki.
e. Ketrampilan lain yang dimiliki.
f. Dan sebagainya.
2. Penentuan Jumlah Tenaga Kerja
Penentuan jumlah tenaga kerja ini, meliputi dua hal pokok yakni :
a) Analisa beban kerja yang meliputi : peramalan penjumlahan, penyusunan jadwal waktu kerja dan penentuan jumlah tenaga kerja yang diperlukan untuk membuat satu unit barang.
b) Analisa tenaga kerja untuk menghitung jumlah tenaga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia pada satu periode tertentu. Hal ini dibuat, mengingat tidak semua tenaga kerja yang tersedia dapat sepenuhnya kerja.
3. Proses Seleksi
Setelah penentuan jumlah dan prasyarat yang harus dipenuhi dilaksanakan, maka langkah berikutnya adalah mengadakan seleksi yang pada umumnya meliputi tahap-tahap sebagai berikut :
a. Pengisian formulir atau penyortiran lamaran-lamaran yang masuk.
b. Wawancara pendahuluan
c. Psycho-test
d. Wawancara lanjutan
e. Pengujian referensi
f. Pengujian kesehatan
g. Masa orientasi.
 Pengembangan Karyawan
Para karyawan baru maupun yang sudah bekerja, masih perlu pula dikembangkan lebih lanjut, di samping untuk lebih meningkatkan ketrampilan kerja dengan harapan agar :
1. Tingkat produktivitas bertambah
2. Mengurangi tingkat kecelakaan
3. Mengurangi besarnya scrap (kerusakan hasil)
4. Meningkatkan gairah kerja
Pada dasarnya, terdapat dua metode pengembangan karyawan yakni :
1. Dilaksanakan di dalam dan oleh perusahaan sendiri (on the job training)
2. Dilaksanakan di luar perusahaan dan oleh lembaga lain (off the job training)
 Kompensasi
Kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan secara teratur dan dalam tertentu oleh perusahaan kepada karyawan atas kontribusi tenaganya yang telah diberikanya untuk mencapai tujuan perusahaan.
Kompensasi dapat berupa upah dan gaji. Sebenarnya pengertian antara upah dan gaji adalah sinonim, upah lebih banyak dipakai untuk para pekerja, sedangkan gaji, biasanya merupakan kompensasi untuk para pegawai.



Dalam masalah pengupahan ini, terdapat 3 macam teori upah ekonomi yakni :
1. Teori pasar
2. Teori standard hidup
3. Teori kemampuan untuk membayar
 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Tingkat Upah
Besar kecilnya tingkat upah bagi buruh, dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain :
1. Pasar tenaga kerja
2. Tingkat upah yang berlaku di daerah yang bersangkutan
3. Tingkat keahlian yang diperlukan
4. Situasi laba perusahaan
5. Peraturan Pemerintah.
 Metode Pengupahan
Perusahaan dalam melakukan pengupahan kepada buruh/karyawan dapat memakai beberapa metode. Berikut ini adalah metode-metode yang bisa dilakukan oleh perusahaan.
1. Upah langsung (straight salary)
2. Gaji (wage)
3. Upah satuan (piece work)
4. Komisi
5. Premi shift kerja (shift premium)
6. Tunjangan tambahan (fringe benefit)
 Upah Insentif
Maksud dari upah insentif ini adalah untuk mendorong karyawan agar bekerja dengan lebih produktif. Penentuan upah insentif ini tentu saja memerlukan tingkat keahlian, pengetahuan, dan kebijaksanaan tentang proses produksi yang harus dilakukan.
Karakteristik pokok dari upah insentif yang baik adalah :
1. Harus menunjukkan penghargaan kepada karyawan atas produktivitas mereka.
2. Harus dapat dipakai untuk mencapai tujuan produktif per karyawan secara layak.
3. Tambahan upah yang diperoleh karyawan harus paling sedikit diseimbangkan dengan biaya produksi terendah.
Macam-macam Bentuk Upah Insentif
1. Full Participation Plan
Full participation plan merupakan upah insentif bagi karyawan pabrik di mana kegiatan ekstra pada tugas mereka, dapat menghasilkan produksi tambahan.
Karyawan diberi insentif apabila mereka dianggap bekerja dengan efisien, yang diukur dengan ratio produk yang dihasilkan dengan standardnya (100%).
2. Group Insentif Plan
Insentif ini diberikan kepada sekelompok karyawan, bilamana terbukti mereka dapat menunjukkan hasil yang menguntungkan, seperti :
a. Peningkatan produktivitas
b. Penurunan biaya tenaga kerja per unit
c. Perbaikan kualitas produk
d. Pengurangan tingkat kerusakan produk yang dihasilkan.

HUBUNGAN PERBURUHAN
 Hubungan Perburuhan Pancasila
Hubungan perburuhan ini terjadi karena antara buruh di satu pihak dan manajemen di lain pihak, saling membutuhkan satu sama lain. Pihak manajemen memerlukan sumbangan, tenaga karyawan untuk mencapai tujuannya. Di lain pihak, karyawan memerlukan pendapatan untuk dapat memberikan kesejahteraan kepada keluarganya.
Karyawan adalah manusia, yang hak asasinya harus dilindungi. Oleh karena itu di Indonesia diciptakan satu bentuk hubungan antara karyawan dan manajemen, yang dikenal dengan hubungan perburuhan Pancasila.
Dalam hubungan perburuhan Pancasila ini, buruh/karyawan harus diperlakukan sebagai manusia seutuhnya, artinya karyawan, tidak boleh diperlakukan dengan sewenang-wenang. Hal ini terjadi, karena pada umumnya pihak karyawan selalu dalam posisi yang lemah, sehingga biasanya mereka diperlakukan tidak pada tempatnya.
Di samping itu, hubungan perburuhan Pancasila ini menghendaki pula agar setiap persoalan yang terjadi antar buruh dan manajemen diselesaikan dengan musyawarah dan mufakat sebagaimana tersirat dalam jiwa Pancasila itu sendiri.
Bilamana terjadi adanya ketidak-sepakatan antara buruh dan manajemen buruh mempunyai senjata yang dapat digunakan untuk menekan pembicaraan antara mereka yaitu :
1. Boikot
2. Pemogokan
3. Penghasutan
4. Memperlambat kerja
 Perjanjian Kerja Bersama (PKB)
Di muka, telah disinggung bahwa pada umumnya buruh dalam posisi lemah. Terlebih-lebih seorang-seorang menghadapi manajemen secara sendiri. Oleh karena itu, untuk mengatasi masalah ini pihak manajemen harus dihadapi oleh para buruh secara bersama. Cara yang dilakukan adalah dengan mengadakan perjanjian kerja bersama (Collective Labor Agreement).
Dengan adanya perjanjian bersama ini, buruh mempunyai kekuatan untuk dapat turut menentukan isi (materi) perjanjian tersebut. Isi perjanjian itu meliputi : hak-hak buruh, kewajiban buruh, hak pengusaha dan kewajiban pengusaha.
 Macam-macam Perjanjian Kerja
Pada dasarnya terdapat 3 macam perjanjian kerja bersama yaitu :
1. Closed shop agreement
Perjanjian kerja semacam ini hanya berlaku bagi pekerja/buruh, yang telah tergabung menjadi anggota serikat (persatuan).
2. Union shop agreement
Persetujuan ini mengharuskan kepada para pekerja untuk menjadi anggota serikat dalam periode waktu tertentu sesudah mereka bekerja.
3. Open shop agreement
Persetujuan ini memberikan kebebasan kepada para anggota untuk menjadi atau tidak anggota serikat.
 Konflik dalam Hubungan Kerja
Konflik dalam hubungan kerja ini biasanya terjadi apabila kepentingan kedua belah pihak, antara pihak buruh dan pengusaha, terganggu. Betapapun kecil atau sederhananya masalah yang menimbulkan konflik ini, harus diselesaikan dengan tuntas. Bila tidak, maka masalah tersebut akan meluas dan berakibat merugikan perusahaan.
Penyelesaian konflik ini dapat dilakukan dalam beberapa tahap sebagai berikut :
1. Diselesaikan oleh mandor (foreman) sebagai wakil perusahaan, bersama dengan wakil buruh dalam bagian ini.
2. Bilamana dengan cara penyelesaian pertama tersebut mengalami kemacetan, maka masalah tersebut diselesaikan ke tingkat yang lebih tinggi, yaitu antara kepada bagian dengan wakil buruh bagian yang bersangkutan.
3. Apabila masih terjadi kemacetan, masalah ini diselesaikan pada tingkat lebih tinggi lagi, yaitu oleh manajer sebagai wakil perusahaan dan wakil serikat buruh perusahaan tersebut.
4. Apabila masih belum juga terselesaikan, masalah tersebut dibawa ke perundingan antara wakil perusahaan dan wakil buruh dengan penengah, yaitu Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan tingkat Daerah (P4D), atau tingkat Pusat (P4P), bilamana tingkat Daerah tidak mampu menyelesaikannya.
5. Apabila belum juga dapat diselesaikan, maka penyelesaian tahap terakhir dilakukan oleh Dewan Arbitrasi. Segala keputusan yang diambil oleh Dewan ini, mempunyai kekuatan hukum yang bersifat mengikat kedua belah pihak.
 Perantara Dalam Pemecahan Konflik
Terdapat 3 macam cara pemecahan konflik dengan menggunakan perantara, yakni :
1. Konsiliasi
Menunjukkan suatu usaha untuk mempertemukan kedua belah pihak, antara buruh dan pengusaha, untuk membahas dan menyelesaikan masalah yang mereka hadapi.
2. Mediasi
Pihak ketiga pada cara ini, bertindak sebagai mediator hanya berwenang untuk memberikan saran-saran kepada kedua belah pihak bagaimana masalah harus dipecahkan.
3. Arbitrasi
Sebagaimana telah dijelskan di muka, keputusan-keputusan yang diambil oleh arbitrasi (belerai), bersifat mengikat kedua belah pihak dan mempunyai kekuatan hukum.
Macam-macam Arbitrasi
Terdapat 3 macam arbitrasi yakni :
1. Arbitrasi sukarela (voluntary arbitration)
2. Arbitrasi paksaan (compulsory arbitration)
3. Arbitrasi otomatis (automatic arbitration)
 Lembaga-lembaga BIPARTITE dan TRIPARTITE
Lembaga bipartite mendasarkan diri pada pengertian bahwa setiap masalah yang timbul dari hubungan perburuhan merupakan tanggungjawab kedua belah pihak yaitu, pihak buruh dan pengusaha dan harus diselesaikan oleh mereka sendiri.
Sedangkan lembaga tripartite mendasarkan pada pengertian bahwa setiap masalah yang timbul dari hubungan perburuhan adalah merupakan tanggungjawab buruh, pengusaha dan masyarakat yang dalam hal ini diwakili oleh Pemerintah. Sehingga setiap masalah perburuhan yang terjadi, harus dapat diselesaikan oleh ketiga unsur tersebut.
 Mencegah Konflik
Konflik antara buruh dengan pengusaha, tidak mungkin dihindarkan sama sekali. Sebab yang paling utama adalah karena pada dasarnya mereka mempunyai perbedaan kepentingan dan tujuan, disamping masalah-masalah lain yang timbul karena faktor manusia.
Jika tidak mungkin menghindarkan sama sekali dari konflik tersebut, maka cara yang dapat ditempuh adalah mencegahnya, melalui berbagai usaha sebagai berikut :
1. Melaksanakan lembaga keluhan (grievance) dengan baik
2. Mengadakan survey gairah kerja (morale) secara ritun.
3. Menyelenggarakan lembaga bimbingan dan penyuluhan (Guidance & Counseling)
4. Mengikut-sertakan buruh dalam pengambilan keputusan.